2021年中国灵活用工行业现状分析

一、灵活用工行业发展概况

灵活用工是一种更具成本效益的人力资源解决方案。可以让企业将耗时的行政事务转交给第三方服务机构代劳，随着劳动力成本的上升以及市场竞争环境的变化，企业在提升经营效率和企业核心竞争力的同时降低用人成本，传统的雇佣关系已经不再适用，灵活用工成为中国企业良性经营和持续发展的迫切需求，未来具有发展潜力。

纵观中国灵活用工行业发展历史，改革开放以来我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展阶段：起步萌芽期、行业成形期、改革创新期及快速发展期。

二、全球灵活用工行业发展现状

全球人力资源行业持续增长，灵活用工引领人资行业发展。灵活用工是全球人力资源行业第一大细分市场，2020年全球灵活用工市场占人力资源行业比重的77.6%，是人力资源行业中的核心赛道。

根据世界就业联盟(WEC)数据显示，2020年中国灵活用工行业市场规模约为49亿欧元，市场规模在全世界排名第13位。与发达国家相比，目前中国灵活用工行业仍处于早期阶段，未来具有较为广阔的发展空间。

在从业人数方面，中国的灵活用工从业人数排名第一，2020年达1.93亿人，其次是美国和日本，从业人数分别为1.36亿人、0.62亿人。

相关报告：华经产业研究院发布的《2022-2027年中国灵活用工行业市场发展现状及投资前景展望报告》

三、中国灵活用工行业发展现状

近十年来我国经济发展进入快速增长时期，产业结构逐渐由第二产业制造业向第三产业服务业转型，第三产业GDP占比由2011年的44.2%上升至2021年的54.5%，产业结构转型不可避免的会使得对劳动力的需求不可避免的由体力、手工技能向知识、技术技能转化，影响就业需求变化并导致劳动力资源错配，从而造成就业结构性问题，灵活就业成为了部分就业者不可避免的选择。

疫情之下，降本增效成为了企业选择灵活用工的首要因素。尤其是随着2020年以来为应对我国新冠疫情反复对经营的影响，阶段性用工以及弹性用工变得更为常见，通过灵活用工进行降本增效也成为了众多企业的选择。数据显示，有超过3/4的企业为了降低用工成本而采用灵活用工，有44%的企业为了减轻自招压力选择灵活用工，43%的企业则是出于季节性用工需求，以上原因构成了当前企业选择灵活用工的三大因素。

我国灵活用工行业主要岗位为普通工人，占比达45.62%。总体而言，企业灵活用工的主要岗位多为技能单一、协作性不强的基础岗位，但一些技术性、专业性强的岗位也逐步进入灵活用工的范畴。

2020年受到新冠疫情影响，中国灵活用工行业投融资金额达到99.14亿元，同比增长46.25%，而后在2021年大幅度下降，投融资规模仅8.31亿人民币。

四、灵活用工行业相关政策

自2007年《中华人民共和国就业促进法》出台后，人力资源市场的重要性和规范性有效提升。2014年《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的限制和规范用工市场，倒逼企业对灵活用工的需求增加。2020年疫情后灵活用工的相关政策加速出台，支持灵活用工、共享用工等就业模式发展，破除不合理限制，完善灵活就业人员的劳动权益保护、保费缴纳、薪酬等保障制度，支持我国灵活用工行业的高速高质量发展。2021年的《“十四五”就业促进规划》进一步强调支持多渠道灵活就业和新就业形态发展。

五、灵活用工行业重点企业

1、科锐国际

科锐国际是国内人力资源服务行业的领军人。公司通过多年的经营积累，打造了“技术+平台+服务”运营模式，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能，公司三大主业灵活用工、中高端人才寻访、招聘流程外包三大业务稳健发展。

由于资金优势、先发优势以及公司打造的交付闭环竞争优势，近年来公司灵活用工业务发展迅速，业务规模由2016年的4.15亿元增长至2021年的54.54亿元，年复合增长率高达67.4%。

2、万宝盛华

万宝盛华的主营业务聚焦灵活用工，依靠先发/技术/资金/组织架构等多层次优势打造竞争壁垒。收入端：2021上半年公司实现营收18.71亿，同比增长16.7%。按业务分，灵活用工17.39亿，占总营收比重的93%。

3、人瑞人才

人瑞人才科技控股有限公司是中国快速增长的人力资源解决方案先驱,也是众多新经济企业及行业知名领军企业的战略合作伙伴。旗下业务包括综合灵活用工服务,专业招聘，OC SaaS，海外人力资源服务、其他人力资源服务等。2021年，公司实现营业收入47.39亿，其中，灵活用工是第一大营收来源，营收占比达97.52%。

六、灵活用工行业发展对策

(一)国家建立相应的法律法规和保障措施。

国家应加快立法和相关政策制定，为多种就业形式灵活就业提供制度保障。明确非劳动力、灵活用工等概念含义，建立科学就业范围。规范和统一灵活用工模式的应用场景，明确范围，完善相关法律法规，然后制定相关政策，确保灵活员工的社会保险关系管理。从实际的观点出发，必须确立适合灵活就业者特征的社会保险政策和制度。第三方人力资源服务商需要从招聘、入项、工资结算、财税优化、社保代缴等方面逐步完善，形成一套完整合规的体系，同时在每个环节都要参与，并与企业深入合作，实现共赢。践行我国建立低门槛、高覆盖的社会保障的要求，要以不同需求的人民为中心，根据不同形式的灵活用工的需要在兼顾基础性的同时，满足综合性和多元性的具体要求，使企业主动为灵活用工者开设个人账户，在合同中约定缴费等方式为灵活用工者解决缴纳社会保险的问题，实现在新业态背景下对灵活用工者权益的保障。

(二)企业分析用工需求，制定灵活用工管理对策。

关于企业灵活的雇佣管理问题，提出以下对策：第一，根据未来的发展趋势和需求，合理规划就业，企业分析未来人力资源需求的变化，面对各种就业的长期客观现实，事先规划各种就业需求和公司的核心业务和发展战略观。第二，采用最符合企业利益的劳动力使用方法。优化激励方式，吸引优秀人才，在劳动合同制的员工管理中，完善业绩审查制度和员工奖惩制度，实行公开竞争的经理选拔任用制度，形成有能力的录用体制，实施流动工资和业绩审查，加强激励机制的构建。第三，加强外包管理机构的建设，在外包业务中培养员工的技术和生产管理水平，降低外包部门的风险为今后就业模式的调整做准备。从自身管理的实际观点出发，选择符合战略发展的雇佣模式，明确各种劳动力的使用差异，制定有目的的管理制度和政策，发挥充分灵活劳动力的使用优势，在各种劳动力的使用模式中调动员工的积极性，通过管理手段降低灵活劳动风险，提高企业综合利润。

(三)提升员工对灵活用工的认知，促进员工归属感。

鉴于对灵活劳动力市场缺乏信任，公司和人力资源服务平台应从管理的主要原因入手，提高员工满意度，增强对公司和平台的信心，为提高员工的切身利益，让灵活用工者认同企业文化，愿意为了企业的目标奋斗，平台需要一系列针对灵活用工者的规范体系，可以引入外部专业平台，利用大数据。为了从多方面全面分析员工能力，达到科学、客观的效果，还可以收集人才信息，以积极的内部激励为核心，以薪酬福利为辅助，对员工的各个方面进行激励，在合理分工的同时，也大大减少了员工的流动性。对于权责关系，要求双方都签署保密协议条例、员工准则等相关条例，除此之外还可以采用第三方相互信用评估机制，使公司和员工能够直观地相互了解，此外，平台还可以在薪酬、费用、管理规定、职业安全等方面与员工建立制度化、标准化的沟通协调机制，提高员工参与度、归属感和安全性。